Zona de Risco

Acidentes, Desastres, Riscos, Ciência e Tecnologia

segunda-feira, maio 12, 2014

Posso proibir o uso de celulares na empresa?


A tecnologia permitiu que quase toda pessoa tenha um aparelho de telefone celular que tem várias funções, fácil de transportar e que se tornou parte da vestimenta da pessoas, ou seja, quem tem não anda sem ele.

O empregado, quando em serviço deve se dedicar a execução das tarefas para as quais foi contratado.  Se interrompe o seu trabalho para receber ou fazer ligações telefônicas em seu aparelho, esta deixando de cumprir com a sua obrigação junto com o empregador. Esta deixando de produzir. Dependendo da atividade pode comprometer  um processo de produção ou colocar em risco a até mesmo a vida de pessoas.

Dependendo a atividade do empregado o uso de celular em serviço deve ser proibido, quando o desvio de atenção  para falar no aparelho, possa produzir qualquer tipo de risco. Em outras tarefas, daquelas de tipo administrativo, o uso pode ser tolerado para situações de necessidade.

Quando existe proibição expressa do uso de celular em serviço e o empregado contraria a determinação patronal está cometendo ato de insubordinação passível de punição.  Quando não existe expressa proibição, mas o empregado utiliza o celular durante a sua jornada de trabalho para “bater papo” está sendo desidioso, sendo passível de punição.

O descumprimento de ordem expressa do empregador caracteriza ato de insubordinação.  Deixar de executar suas tarefas para cuidar de interesse particular durante a jornada de trabalho caracteriza desídia.  Tanto uma falta como outra estão elencadas no artigo 482 da CLT.

A punição que vai desde uma advertência verbal até uma demissão por justa causa deve ser dosada em conformidade com a gravidade do ato e a sua reiteração, bem como o passado funcional do empregado e o seu tempo de serviço na empresa.

Para tanto a empresa deve adotar um "MANUAL DE PROCEDIMENTOS INTERNOS" ou “REGULAMENTO INTERNO”, levando ao conhecimento de seu quadro de trabalhadores o que é ou não permitido dentro das dependências da empresa.

- "VEJA A SEGUIR  UM MODELO TEXTO LEGAL A RESPEITO":

REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS - REGRAS QUE DEVEM RESPEITADAS

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT, contudo o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

Assim e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam regulamentar a prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, nenhum ordenamento jurídico é capaz de satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

DENTRE AS PRINCIPAIS REGRAS QUE NORMALMENTE ESTÃO DISPOSTAS EM UM REGULAMENTO PODEMOS CITAR:
1.      Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
2.      Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
3.      A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;

REQUISITOS GERAIS DE ADMISSÃO;
1.      Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência, imperícia e etc.;
2.      Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
3.      Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
4.      Tempo disponível para marcação do cartão ponto;
5.      Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;
6.      Prazos e formas para pedido e concessão de férias;
7.      Transferências de local de trabalho;
8.      Utilização dos benefícios concedidos;
9.      Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;
10.  Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível);
11.  Orientações para recebimento de visitas;
12.  Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
13.  Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;
14.  Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.

Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.

Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade. Fonte: Orsales Contabilidade
Vídeo:

Marcadores: ,

Print Friendly and PDF

posted by ACCA@11:21 AM

Assinar
Postagens [Atom]