Posso proibir o uso de celulares na empresa?
A tecnologia permitiu que quase toda pessoa tenha um aparelho de telefone celular que tem várias funções, fácil de transportar e que se tornou parte da vestimenta da pessoas, ou seja, quem tem não anda sem ele.
O empregado, quando em serviço
deve se dedicar a execução das tarefas para as quais foi contratado. Se interrompe o seu trabalho para receber ou
fazer ligações telefônicas em seu aparelho, esta deixando de cumprir com a sua
obrigação junto com o empregador. Esta deixando de produzir. Dependendo da
atividade pode comprometer um processo
de produção ou colocar em risco a até mesmo a vida de pessoas.
Dependendo a atividade do
empregado o uso de celular em serviço deve ser proibido, quando o desvio de
atenção para falar no aparelho, possa
produzir qualquer tipo de risco. Em outras tarefas, daquelas de tipo administrativo,
o uso pode ser tolerado para situações de necessidade.
Quando existe proibição expressa
do uso de celular em serviço e o empregado contraria a determinação patronal
está cometendo ato de insubordinação passível de punição. Quando não existe expressa proibição, mas o
empregado utiliza o celular durante a sua jornada de trabalho para “bater papo”
está sendo desidioso, sendo passível de punição.
O descumprimento de ordem
expressa do empregador caracteriza ato de insubordinação. Deixar de executar suas tarefas para cuidar
de interesse particular durante a jornada de trabalho caracteriza desídia. Tanto uma falta como outra estão elencadas no
artigo 482 da CLT.
A punição que vai desde uma
advertência verbal até uma demissão por justa causa deve ser dosada em
conformidade com a gravidade do ato e a sua reiteração, bem como o passado
funcional do empregado e o seu tempo de serviço na empresa.
Para tanto a empresa deve adotar
um "MANUAL DE PROCEDIMENTOS INTERNOS" ou “REGULAMENTO INTERNO”,
levando ao conhecimento de seu quadro de trabalhadores o que é ou não permitido
dentro das dependências da empresa.
- "VEJA A SEGUIR UM MODELO TEXTO LEGAL A RESPEITO":
REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS
- REGRAS QUE DEVEM RESPEITADAS
A norma que engloba a maior
parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT, contudo o cotidiano das
empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem
previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.
Com isso, se faz necessário que
as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta
expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam
contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das
autoridades competentes.
Assim e como forma alternativa
para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam
regulamentar a prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.
O Regulamento Interno das
empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer
regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.
Muitas empresas se utilizam
deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação
trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, nenhum ordenamento
jurídico é capaz de satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais
diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.
De forma geral, o regulamento
interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode
abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.
DENTRE AS PRINCIPAIS REGRAS QUE
NORMALMENTE ESTÃO DISPOSTAS EM UM REGULAMENTO PODEMOS CITAR:
1.
Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da
utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
2.
Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
3.
A correta utilização dos computadores e a
prudência na condução dos veículos da empresa;
REQUISITOS GERAIS DE ADMISSÃO;
1.
Condição de indenização nos prejuízos causados
ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência, imperícia e etc.;
2.
Respeito aos superiores hierárquicos e aos
colegas de trabalho;
3.
Regras sobre faltas e atrasos (condições para
abono);
4.
Tempo disponível para marcação do cartão ponto;
5.
Licenças previstas em lei (casamento,
falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos
obrigatórios para sua concessão;
6.
Prazos e formas para pedido e concessão de
férias;
7.
Transferências de local de trabalho;
8.
Utilização dos benefícios concedidos;
9.
Proibições quanto ao ingresso em setores
restritos;
10.
Proibições ou orientações para o uso do tabaco
(local, número de vezes e tempo disponível);
11.
Orientações para recebimento de visitas;
12.
Respeito e cordialidade na representação da
empresa perante a sociedade;
13.
Agir de forma ética no exercício de sua função,
tanto dentro quanto fora da empresa;
14.
Punições por divulgar informações sigilosas da
empresa, entre outros.
Por se tratar de regras que são
estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu
poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo
com o estabelecido.
Entretanto, tais regras não
podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva,
situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte,
caracterizariam atos nulos de pleno direito.
Se o empregador estabelecer, por
exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da
empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder
diretivo bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é
terminantemente proibido pela legislação trabalhista.
Também estará violando a lei o
empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para
demissão por justa causa não previstos na CLT.
Portanto, embora seja
prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado
a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a
lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.
Não obstante, é de vital
importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com
que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham
conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de
forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação,
pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que
ele desconhece.
Ainda que aparentemente o
regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve
para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa
atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao
representá-la perante a sociedade. Fonte: Orsales Contabilidade
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